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防性骚扰 法官建议单位先扎“篱笆”

作者:采集侠   发布时间:2019-03-10 01:40   来源:网络整理

北京西城法院通报“涉职场性骚扰劳动争议典型案例” 用人单位没有足够证据支撑的占75%  防性骚扰 法官建议单位先扎“篱笆”

“职场性骚扰”一直是个敏感且关注度高的话题。在三八妇女节到来之际,北京西城法院召开“涉职场性骚扰劳动争议典型案例”通报会。北京青年报记者从西城法院了解到,在此次西城法院对近年来该院审理的涉及“职场性骚扰”因素的劳动争议案件进行调研梳理发现,在用人单位行使解除权被认定违法解除案件中,用人单位没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为占75%的比例。

欲开除性骚扰他人员工

证据不足单位败诉

于某为某网络公司财务主管,与公司签订无固定期限劳动合同,孙某是其女下属。孙某称2016年7月16日17时,其前往于某处汇报工作时于某对其有非礼行为,双方因此发生争执。事发后公司与于某谈话并录音,于某坚决否认该情况。

随后,公司以于某存在对下属女职工多次言语、行为骚扰为由通知于某解除劳动合同。法院认为,公司仅提供了孙某的陈述,在谈话录音中于某否认存在该行为,在没有其他证据相互佐证的情况下,解除于某合同的依据不足。

实践中导致单位败诉的原因除证据不足外,还有受害人态度暧昧、当事人行为不符合解除约定的情况。

殷某于2008年5月到某商业公司工作。双方签订的劳动合同规定:对员工、顾客或者其他应邀来访人员性骚扰,情节严重或者造成恶劣影响,属于立即解聘的严重违纪行为。

2014年8月24日晚,殷某在工作群中发了几张内容不恰当的照片,随后撤回。有同事将此事反映给公司,后殷某向人事部门书写检讨并在工作群中道歉。2014年8月29日,单位以殷某性骚扰,严重扰乱工作秩序为由通知其解除劳动合同。

法院裁判认为,殷某的行为系偶然发生,也并非针对特定的对象,事后已经道歉并作出检查,也未对正常的工作秩序造成影响,难以认定其行为属于严重违纪的情形,认定用人单位依此解除劳动合同存在不妥。

提供录音及笔录

成功开除骚扰者

除此之外,西城法院劳动争议审判庭法官李曦还列举胜诉的案例,总结出企业胜诉的主要经验。

范某于2010年9月18日进入某物业公司担任保安工作,2014年10月25日公司收到女职工张某的反映,称其在上夜班时遭到范某的骚扰。该公司经调查核实,发现范某还存在多次类似情况。2014年10月29日公司以范某多次对公司女同事存在骚扰行为,严重违反企业规章制度为由通知其解除劳动合同,并经工会同意。

法院裁判认为,公司提交了2014年10月24日事发后与范某的谈话录音,录音中范某认可对张某存在搂抱行为。报警笔录中范某认可因为开玩笑还曾对其他四位女同事有抱、摸、拍的行为。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除,范某的行为严重影响了企业的正常生产经营秩序,故认定公司解除与范某的劳动合同的做法符合法律规定。

相关劳动争议案

单位证据不足占75%

在此次西城法院对近年来审理的涉及“职场性骚扰”因素的劳动争议案件进行调研梳理发现,在用人单位行使解除权被认定违法解除案件中,用人单位没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为占75%的比例。

对于在职场性骚扰案件中,证人证言效力如何,西城法院劳动争议审判庭法官潘杰表示,一般来说,这类案件因为发生较为突然和隐秘,基于此,法院可能以证人与实施者、受害人有利害关系为由,不予采信;但如果证人能出庭作证,又能够与其他证据相互印证,证人证言具有较高的可信度,法院也会采信。“特别是个别案件中,证人本身既是受害者又是亲历者,加之持有的微信信息内容等,能形成完整的证据链,则具有较高的证明力。”潘杰表示。

同时,潘杰告诉北青报记者,职场性骚扰相比普通性骚扰主要区别是行为的场所,如工作场所;此外还有骚扰方式,往往都是蓄意的,长时间的往来;同时,职场性骚扰限于同事、上下级之间,或者公司客户;在行为方式上,大多意图通过性骚扰,换取工作上的晋升或其他利益;对于人格侵犯,职场性骚扰还会侵犯到员工的劳动权益。“但是从本质上来说,无论职场性骚扰和普通性骚扰都是一样的。”

企业应如何做,才能尽量避免职场性骚扰事件的发生?潘杰说道:“尽量做到自己所能做到的。”首先要建立防止性骚扰的规章制度,其次要建立企业内部性骚扰纠纷解决机制。最后应该做到公开办公,应限定上下级(尤其是异性)谈话的场地、时间、随同人员,并赋予雇员一定的拒绝权等。雇主应提供安全的劳动场所和设施(如更衣室防止被偷窥、偷拍等),设置男女不同的休息室、卫生间等场所,并确保女职工夜间工作时的安全。

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